Die von Mitarbeitern mit variablen Stunden geleisteten Arbeitsstunden sollten einer regelmäßigen Überprüfung unterzogen werden, und zusammen umfassen garantierte und variable Vergütungen die gesamte Barvergütung. Das Verhältnis von Grundgehalt zu variablem Gehalt wird als Lohnmix bezeichnet. Beispielsweise würde eine Person, die einen Bonus in Höhe von 25 % des Grundgehalts erhält, einen Lohnmix von 80/20 haben. Organisationen legen häufig die gesamte Barvergütung für Vertriebsmitarbeiter auf Marktebene fest, dann teilen sie die gesamte Barvergütung in die Basislohnkomponente und die Anreizkomponente nach einem Lohnmix von 70/30 auf, während andere (Nicht-Verkaufs-)Mitarbeiter einen Lohnmix von 90/10 aufweisen können. Einige Arbeitgeber entscheiden sich dafür, einen großzügigeren Urlaubsanspruch als das gesetzliche Minimum zu gewähren. Dies wird als vertraglicher Urlaubsanspruch bezeichnet. Variable Vergütung ist eine nicht feste monetäre (Bargeld-)Belohnung, die von Diskretion, Leistung oder erzielten Ergebnissen abhängt. Es gibt verschiedene Arten von variablen Lohnplänen, z. B.
Bonussysteme, Verkaufsanreize (Provision), Überstundenvergütung und mehr. Dieses Urteil kann als logische Folge einer früheren Entscheidung des Obersten Gerichtshofs verstanden werden, in der entschieden wurde, dass die variable Vergütung in Ermangelung überprüfbarer Berechnungsbedingungen für jeden Bezugszeitraum vollständig gezahlt werden sollte. Nach der Rechtsprechung stellt eine solche Fahrlässigkeit bei der Übermittlung der Ziele auch einen schweren Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar, der den Arbeitnehmer zur Geltendmachung einer ungerechtfertigten Entlassung berechttragen drückt. Nehmen Sie einen neuen Mitarbeiter mit variablen Stunden, der seit einem Monat beschäftigt ist. Auch wenn sie nicht tatsächlich gearbeitet haben, haben sie anspruchsberechtigt, 1/12 ihres jährlichen Anspruchs zu beantragen. Ein Arbeitgeber kann diesen Antrag nicht mit der Begründung ablehnen, dass der Arbeitnehmer ihn nicht angesammelt hat. Sie könnten den Antrag jedoch aus operativen Gründen ablehnen. In der WTR gibt es spezifische Regelungen für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Alle spezifischen Vorschriften in Bezug auf den vertraglichen Urlaubsanspruch sind in der Regel in einem Arbeitsvertrag oder einer anderen schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es ist wichtig, zwischen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüchen zu unterscheiden.
So lässt die WTR beispielsweise nicht zu, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch in das nächste Ferienjahr übertragen wird. Dies gilt nur in Fällen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheitsurlaub oder einer anderen Art von gesetzlicher Auszeit (z. B. Elternurlaub) nicht in den Urlaub fahren kann. Sie erlauben auch keine Zahlung anstelle des Urlaubs, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgebern und Arbeitnehmern steht es jedoch frei, sich darauf zu einigen, dass Arbeitnehmer im nächsten Urlaubsjahr einen Vertragsurlaub über das gesetzliche Minimum hinaus nehmen können. Oder stattdessen kann eine Zahlung anstelle von erfolgen. Wenn Sie einen Mitarbeiter mit variablen Stunden für alle Stunden bezahlen, für die er zum gleichen Satz arbeitet, ist es nicht erforderlich, einen Durchschnitt zu berechnen. Im Gegensatz zum Recht auf gesetzlichen Urlaub selbst können die oben genannten Kündigungsanforderungen je nach Arbeitsvertrag (oder einer anderen rechtlich durchsetzbaren schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) variieren.
